小杨最近入职了一家新公司，入职后参加了2天的培训，但是由于入职前部门主管没有和部门经理详细沟通该员工情况，部门经理就希望能和小杨再面谈一次。

小杨认为是公司内部沟通出现的问题，故拒绝再去上班，并索要两天的工资。

后来公司联系小杨希望她能继续来上班，但她拒绝。

公司表示由于前两日进行的是专业知识培训，老师是外聘的，也是需要费用的。

如果员工正常入职上班并为公司创造效益，则培训是免费的。但如果员工在接受培训后并没有给公司带来任何工作成果，公司是要收取培训费用的。

所以现在面对这样的情况，到底是公司要赔偿小杨这两天的工资，还是小杨该支付公司这两天的培训费用呢？

其实大致梳理一下这个案例，其争议点还挺多的：

首先，因为公司沟通不畅，小杨入职受阻，现在想要离职，索要两天薪资，那员工这时算是公司的正式员工吗？小杨向公司要工资合理吗？

再者公司认为，给员工免费培训本已花费了不少，员工要走，那就把培训费结算了再走，公司索要培训费又是合理的吗？

并且我们注意到，引起公司和员工间隙的根本缘由，是因为当时部门之间沟通不畅，经理想再面试员工一次，公司已经录用了员工，想要二次面试的这种做法，到底有没有依据？

现在两方各执一词，看似都很有道理，那到底哪一方的说法能够得到法律的支持呢？我们针对上述的关键点，一个个来分析看看：

一，小杨算正式员工吗？

根据《劳动合同法》第七条法规：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

法规的意思，是员工从入职公司报道当天，就算和公司建立了劳动关系，不管有没有签订合同，这时员工和公司之间的从属关系就建立了。

虽然像案例中那样，小杨还在试用期，公司还在给他做培训，但是小杨已然是公司的正式员工了。

二，小杨索要工资合理吗？

是合法且合理的

因为员工已经与用人单位建立了劳动关系，劳动关系是自用工之日起就建立了，而不是依据签订劳动合同的时间判断劳动关系的建立，也不是依据是否为用人单位做出贡献来判断劳动关系的建立。

所以依据这一规定，小杨有权索要这两天的工资，尽管这两天她没有产出什么劳动成果，但法律上认定，她是工作了两天，这两天的工资，公司当然要支付给他。

三，培训要缴费吗？

公司说给员工做的培训有成本，现在希望员工能够返回公司这两天的培训成本。

可根据劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：

“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”

所以公司并没有资格去向员工索要任何培训费用。

四，公司二次面试员工合理吗？

其实法律上针对公司的转移行为，虽没有明令禁止，但是这样做肯定不行的，一般来说，求职者是不会答应的，二次面试如果没有通过，那么这一段时间的损失，因此拒绝掉的工作机会，又谁来补偿？

所以难怪小杨反应会如此剧烈，换位思考一下，换做任何一个求职者，都有可能会这样做。

同时比起二次面试，试用期明显能更好地检验员工到底适不适合这一职位，明确岗位职责，员工在试用期间，如果考核不通过，那么就不录用员工，这样做也更有理有据。

而会闹出这样的笑话，也反映了公司管理制度的不完善，面试流程，录用流程不完善。才引发了后续一系列的麻烦事。

再综合上面所有的观点，我们也不难看出，其实这场劳资纠纷，胜算更大的明显是小杨，所以公司该支付的工资就支付，健全自己的用人招人制度，及时弥补，以绝后患才更重要。

伯马遇 | 专注互联网中高端人才招聘服务

豆瓣：伯马遇

简书：伯马遇

头条：伯马遇