2017年02月16日，阿甘，18:30-19:30《乔布斯传》第6章：说得是apple2的闪耀登场，到背后是更多人的名字：沃兹，乔布斯，马库拉，麦肯纳，……人都是有局限，有人固执，有人傲慢等等。联想到之前看的《人类简史》人类不是因为个体脑容量大而获得物种的成功，而已人类掌握的方法，能聚合更多的人一起合作。乔布斯虽很成功，但却存在非常明显的缺点，比如情绪转化快，不顾他人感受，没有担当。我猜他不是传统意义上的好丈夫、好父亲。想起那句老话“有完美的作品，但没有完美的人”。

2017年4月7日，阿甘，《人类简史》。第十五章，科学与帝国的联姻。欧洲各国尝到科学的甜头，大量投入人力物力对殖民地的历史、文化、地理等展开研究。科技改善了当地人的生活，同时也是科学研究让殖民看起来更加合理化。一个巴掌一块糖，让人分不清是剥削还是合作。世界本身就充满着矛盾，没有绝对的真理，渐渐体会到没有好和坏这么简单。

2017年4月27日，阿甘，本月22天，《卓有成效的管理》。讲到决策的五个因素，第一：建立规则或原则解决经常性的问题。决策的前提是能发现经常性问题，实际做法就是多问一个为什么，再问一个为什么，找到本质，通过规则、原则解决。今天略看了一篇关于穷人不能翻身的文章。其实这个问题对于千千万万穷人的人生经历来说，就是一个经常性问题。文中提到穷人不能发生的原因有资源、信息等不对称，说实话现实确实就是那样。那就给自己的后十年做一个决策吧，消费不如投资，而最值得投资的是自己的学习（不仅仅包括书本学习）。人的幸福是很难对比、量化的，比如逆袭的过程，本身可能就是一种奖励。一个穷人一点猜想。不喜勿喷。

2017年4月28日，阿甘，本月23天，《卓有成效的管理者》。决策本身只是一种假设，一种见解。书中观点，通过从多方面、多角度看更加完整认识。一个“一致同意”，没有不同意见的决策往往是非常危险、平庸的决策。但现在自己的认知，真理往往掌握在少数人手里。任何决策都有风险，要有方法，远见，更需要勇气。

2017年4月29日，阿甘，本月24天，《卓有成效的管理者》。打卡。

2017年5月1日，阿甘，本月1天，《重新定义公司》，随着历史的发展，组织关系也在不断的变革，一些今天看似完全正确合理、理所当然的管理结构、理念，正在接受挑战。客观去看事物，经典肯定有其经典的理由，但并不代表永恒。开放心态，拥抱变化。

2017年5月2日，阿甘，本月2天，《重新定义公司》。分享几个句子。“如果某行业产品的主要要素的成本曲线下降，那么该行业必将发生剧变。”传统企业信息自下而上，决策自上而下，这些都减缓了速度。“当企业必须一直加速时，这种结构就会失灵，阻碍企业的发展”，最后这句不理解，什么叫“必须一直加速”？是不是说竞争异常激烈，就像赛跑，跑慢一点就会别吃掉，为求得生存，所必须一直加速。信息越发广泛、透明，竞争对手增多，机会也在增多。

2017年5月3日，阿甘，本月3天，《重新定义公司》。企业文化不在于多么全面、多么伟大、多么高大上，重点是让团队成员相信，只有相信，企业文化才有它的价值，否则它仅仅就是几条标语而已。书中提到谷歌为了促进大家的交流，选择了拥挤的办公室，这方便交流，能理解。但说“混乱往往是自我表达和创新的衍生品”，创新就要混乱？其中的道理不明白，也很好奇（难道混乱实际代表把更多精力放在更重要的创意上，而不拘泥于细节，把精力省下来了？）。此外，谷歌把“提成质疑”变成硬性规定，这样确实能激发员工积极性，同时保障决策确确实实经过了充分的讨论，而不像现在许多公司的决策只是经过了充分的签字。

2017年5月4日，阿甘，本月4天，《重新定义公司》。书中说“一日恶，终身恶”是作者自己的经验。这显然不是一句“完全正确”的话，却是作者说的一句他自己认为正确话，这才是观点。本想看看谷歌所谓的扁平化到底是什么样子，但感觉本书不是很系统，现在还没有找到答案。

2017年5月9日，阿甘，本月5天，《重新定义公司》。以技术洞见为核心竞争力，满足消费者尚未意识到的需求。任何竞争优势都难以持久，因此你必须有一个“不断，而且快速长大”的战略。

2017年5月11日，阿甘，本月6天，《重新定义公司》。看过乔布斯讲的封闭，再看谷歌说的开放，实际就是两个工具，各有优劣，看在什么环境下使用。包括书中提到的人才招聘话题也是一个道理，适合企业环境、适合人才本身特点才是最好的。当然毋庸置疑，为寻找适合的人才，寻找培育是最值得投资的。（好像也说得太绝对，要看人）

2017年5月11日，阿甘，本月7天，《重新定义公司》。讲到人才招聘"人才至上"大家都在说，但什么是人才，如何甄别人才，如何才能吸引人才，该怎么用人才？人有时简单，有时却也是最复杂的，都在探索。都想更开放的心态，都想更加不拘一格，但又总要有些招式和办法。就像书中承认有成功的，也有搞砸了的。人才和企业都需要有却开拓改变的勇气、行动力和持续的激情，同时但凡求全都是不现实的，要容忍缺点和失败。谷歌全部A级人才，现在自己无法想象，有机会要开拓开拓眼界。

2017年5月13日，阿甘，本月8天，《重新定义公司》。谷歌要求所有招聘人员必须给出明确的态度，可以不同意见，但不能不置可否、模棱两可（现在好多做法，都只看老大意思，尽一切可能做到和老大“不谋而合”）。对于人员提拔，也不是部门负责人说了算，决定权在类似委员会手中。组成委员会的目的是要更全面的审视角度，要的同样是不同的见解，而不是“心心相印，不谋而合”。关于待遇谷歌应该是和体育俱乐部的做法一样，也可以说是杰克韦尔奇的“差别对待”，但与传统商业不同，不是按行政级别来确定，而与产品贡献相关。自己见识有限，感受并不是很深刻。还是要更多的对比认识才有进一步的理解。

2017年5月14日，阿甘，本月9天，《重新定义公司》。先选行业再选公司。对于职业还是应该有个规划，即便不选择激进的辞职重选，也应该规划逐步靠近自己的理想。工作的意义不应该只是为了生存。其中道理恐怕又要用周星驰的名言了，虽然现实残酷，但没有梦想跟咸鱼有什么区别。

2017年5月15日，阿甘，本月10天，《重新定义公司》。分享一些句子：最好的决策应该是正确的决策，而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准。如果你不确定某种行为是否正确，那么最好的解决办法就是尝试，然后加以改进，中止没有意义的讨论和分析。进行决策的方法：1找出问题；2进行商讨；3设下解决问题的最后期限。特别是最后一条，当断则断。

2017年5月16日，阿甘，本月11天，《重新定义公司》。一方面会议希望从不同角度看问题，听到不同意见，鼓励讨论；另一方面，最好的决策应该是正确的决策，而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准。决策只有一个，但人们都喜欢得到肯定，不然下次就没有兴趣再提出不同意见了。所以不仅要靠晓之以理，更要有动之以情。具体的操作，可惜书中没有展开讲，这才是真正的难题。书中只提到了要去肯定每个观点中可取之处。书中还提到一个有意思的地方：我们都需要一个教练。

2017年5月17日，阿甘，本月12天，《重新定义公司》。阅读有关沟通的章节，结构逻辑性不是很强，感觉只是介绍一些做法，论述方面很少，应该是没有解释清楚为什么这么做，或者他们是怎么考虑的。有些论述甚至莫名其妙，不可理解。当然还是有些闪光的点，比如“如果需要发火，应当当面发，用电邮发火太容易了”，自己到有另外一点理解。文字的鼓励会持续让人振奋人心，而文字的失望也会长久让人感觉沮丧。所以发火或者批评还是当面吧。

2017年5月18日，阿甘，本月13天，《重新定义公司》。"如果万事都看似尽在掌握，那只能说明你不够快"，这似乎能解释在竞争激烈、发展迅速的互联网企业中，混乱才是一种常态。而在混乱中，想把事情做成，层级管理已经失效，唯一途径是靠建立关系。（对混乱的感受不深，导致这一点不能很好的理解）。谷歌认同或者说给自己定位的创新标准很高：1影响巨大2方法要截然不同3科技具备可行条件。但还是不理解书中所说的“混沌”是如何促进创新的。求高人指教、解惑！

2017年5月19日，阿甘，本月14天，《重新定义公司》。谷歌鼓励足够大的构想，这种做法实际帮助谷歌吸引或者留住许多最顶尖的人才，想法大到，让人觉得即便只是为此做些普通工作都充满成就感。面对足够大的构想和现实的工作目标之间的矛盾，目标不够伟大，没有激情，太大了，不能完成，就丧失目标的可信度，从而失去引导力。谷歌说采用OKR的方法，书中没有过多阐述，比较感兴趣。今天读书状态一般，但还是坚持完成任务，往前走一小步，打个卡。加油！

2017年5月20日，阿甘，本月15天，《重新定义公司》。读书状态一般，但还是呆板完成任务。项目是否放弃，不在于投入成本的大小，而在于其现在的表现和未来的潜力。包括我自己也会有这样的想法，因投入大而不愿放弃已经没有前景的项目。谷歌观点，失败就失败，不必纠结。当然不要否决创意，因为世界上多数伟大发明的最终用途和最初设想都是天差万别的。所以如果你的眼光够远大，那就很难全盘皆输，再想想其他应用场景。眼光要远大，见识也就要求足够广阔。