以前经常说，客户就是上帝。公司对客户相当重视，一切以客户满意为标准。现在我们很多企业高层发现:要提供客户满意的产品或服务，就必须维护好员工，因为员工是产品和服务的缔造者。意识到这一点的时候，这些公司的高层逐渐转变了方向，他们以员工为基本，设计合理的员工薪资制度，制定适宜的员工激励问题，优秀的员工脱颖而出，拙劣的员工被淘汰，外部优秀的人才被引进，公司形成良性的竞争氛围，员工个个都以公司为荣，公司形成了强大的凝聚力，公司逐渐在竞争激烈的市场中成为佼佼者。反观，绝大多数企业高层还活在以前的强权思维中，员工就是打工仔，管理人员就是老大，员工稍有不合管理者心意，就是责骂，试问以现在的用工环境，对企业有利吗？有的老板说我看根本就没有影响。那我想说一句，现在老板你的这种方式，表面上看没有影响，但老板你有没有深入分析一下。比如说，公司规模如何，同行业的竞争者怎样，公司的人工成本等等，当你分析了你同等规模的竞争者的情况时候你就会发现问题，当然，我们不能和比我们差的企业比较，我们必须和比我们好的企业比较，我们才能不断的发现不足，才会不断的改进，才有可能超越同行。（来自天涯社区客户端）

我们说重视员工，维护员工，其中的员工是指优秀的员工，并不是所有的员工都一样对待。就像邓小平主席推行的改革开放，我们的目的是让优秀员工脱颖而出，让拙劣员工暴露出来，淘汰差的员工，逐步在公司范围内推行一种竞争氛围，让原来的死水变为活水。我们要打破大锅饭，要让优秀员工跟着公司一起富起来，我们要在公司树立榜样，树立优秀的典型，要让其他员工羡慕，并且向榜样学习，向先进靠拢。试想我们的公司如果发展为这种人人争先，各个奋勇的良好氛围，我们的公司何愁不优秀，利润何愁不高，那时候我们难道还整日为员工离职发愁吗？那时候我们还会自欺欺人的叹息:怎么员工都不忠诚呢？所以说，员工离职高，员工不忠诚，公司留不住人，归根结底，实事求是，我们要先寻找公司自身的原因。看了今天的分享，作为老板或高层的你会有何感想呢？

曾经有老板问我员工拿公司的薪水，为什么还要激励呢？员工做好不是应该的吗？为什么还要奖励呢？ 有这种想法的管理者应该不在少数，那我们就来分析到底要不要激励？ 在以前，工厂少岗位少，劳动力多的时候，工厂挑选员工，大家都很珍惜自己的工作，生怕没有干好，就丢了饭碗。现在岗位多，劳动力少，到处都在招人，不在这家在那家，工资也差不了多少，因此大家都对工作不太珍惜。从供求关系来看，供大于求，供方处于被动的地位，需求方就处于非常有利的地位，显而易见，以前岗位少，工厂有利，而现在劳动力少，则劳动力非常吃香，工厂处于不利地位，因此，现在激励措施必须实施，而且必须比其它工厂更加能够取得效果，否则你的工厂就是被动的。用工环境改变了，我们的老板和高管的思维就要跟着改变，否则我们被淘汰的几率就会很大。我们的管理者切记:我们是和同行业在抢人，所以不要说工作做好是应该的，道理大家都懂，但是我们要的是效果。

我们的很多老板和高管，在你们的公司是不是有这样一种情况:公司花了不少的招聘成本和精力，也招来了不少新人，但就是留不住，而且很多都是新人将公司给炒了。这到底是怎么回事，到底为什么新人要走，难道公司的待遇不好？我看未必。我们很多公司都是人事将招来的人交给用人部门，用人部门的负责人直接交给缺口岗位，就完事了。我想说这个流程也太简单了，其实这个可能还不是最简单的，有的岗位甚至在试用期三个月甚至不安排具体工作，而是让新人自己在部门熟悉。其实这是一种极不负责任的工作方式，用人部门负责人是直接责任，人事部门间接责任。对企业的用人成本不负责任，企业花了成本，却被责任人应付了事；对新人不负责任，因为新人没有老员工带，没有领导指导，没有人事部门定期做新人沟通。 这种方式，新人很难融入新环境，对于工作、人事进入角色会很慢，所以这这个阶段，新人会因为种种的不熟悉不适应而选择放弃。而很多优秀的公司是这样做的:1.人事部对新人培训，内容包含企业发展历史，组织架构，产品系列，成绩荣誉，企业文化，规章制度等。2.部门培训，包含部门人员架构，部门职责，岗位职责，操作规范，业务技能等。 3.老员工手把手带领一段时间。 4.新人上级定期谈话沟通。5.人事部门定期沟通。 现在我们对新人入职三个月内一定要有老员工带，一定要有公司关心，否则招聘成本打水漂的几率会很大。因为，很多公司都会有一些比较负面的老员工，一旦他们对新员工产生什么负面影响，而公司又没有专人定期和新人沟通，新人就会被负面信息吓跑，所以，如果你想解决新人离职率高的问题，想解决公司的人才危机，你就必须系统的关心新员工，关注新员工，消除负面信息对新员工的影响。（来自天涯社区客户端）

有一位朋友和我讲，他到现在的公司快三个月了，他的上级安排他到部门熟悉环境，一直没有安排具体的业务，没有正式任命他的职务，只是告诉他是部门经理。他每周主动找上级汇报，中间根据调查写了几份改善方案，可是上级还没看呢，就假设了自己方案的一系列问题，让自己再好好研究，之后报告上交，也不见有下文，自己比较迷茫，不知道上级到底什么意思。 如果我们有老板看到这种情况会有什么想法？我们简单的分析: 该公司极有可能是中等规模的公司，而且是盈利不错的公司，还有可能不是老板直接管理公司。 为什么这么说，因为部门经理的工资肯定不会太低，但是却能够三个月不安排具体事务，肯定是盈利的；然后小公司对成本精打细算，肯定不是小公司；再者老板对于企业的感情一般也是精打细算的，所以应该不是老板亲自管理。 我们分析重点是朋友为什么迷茫？这才是我们的重点。如果这发生在你的公司，假设这位新入职者迷茫时，一不小心辞职了，老板们，你们花的钱就打水漂了。这样的情况极有可能是普遍现象，我们得好好反思。（来自天涯社区客户端）

我们很多企业老板说现在的员工对公司没有忠诚，员工很随意，没有责任感，员工只认得高工资等等。我们今天就来探讨一下:首先，我们按照员工的年龄来分析。没有结婚的小青年没有家庭的负担，不用养家糊口，挣多少自己花多少，不用攒钱，因此他们中的大部分人确实就是我们说的没有忠诚，随意，没有责任感，心情不好就辞工。养家糊口的壮年员工，有着家庭的重担，只要在公司干的久了，人际关系也稳定了，大部分员工都不会随意辞工，除非其他公司待遇比现在高一截，或者在现在的公司不痛快。年纪大的员工，由于在年龄和体力上不具备竞争力，因此，没有特别情况，极少辞工。其次，我们从员工方面分析，我们就以壮年员工来说。此类员工由于有家庭重担，一般是不会辞工的，但现实却在很多公司大不一样。为什么？要么是薪水问题，公司的薪水落后于市场的 平均水平，要么就是公司内部薪资制度混乱，员工感到不公。要么就是 员工在公司的人际关系出了问题，和同事无法相处。要么就是不能适应管理人员的管理方式。极少有员工是自己家里出现问题而不得不辞工。第三，我们从公司方面分析。要么就是公司薪资制度混乱，员工感到不公，或是落后于市场平均水平。要么就是公司拉帮结派。要么就是公司管理方式让员工不适应。要么就是公司不能解决员工遇到的困境。我们刚刚过完年，很多老板还在困扰的一个问题:为什么员工在年底离职率高？我仔细研究分析，发现这个问题的根本原因是员工的问题，但是如果有公司很好的帮助员工解决了问题，那么公司就留住了大批员工，就不会出现年底离职率高的问题，反之，如果公司认为员工的问题由员工自己解决，公司没有义务帮员工解决，那么，员工的问题就引发了公司的问题。那么到底员工遇到了什么问题呢？公司又能如何帮助员工呢？我们明天分解。